李岷江，大连爱丽思集团人力资源部系长，大连保税区共青团委员会副书记，大连首批国家级企业培训师，92年参加工作，10多年韩日资企业人力资源管理经验，7年企业培训管理经验，多家企业人力资源顾问及特聘讲师。
听李岷江说人力资源就是如数家珍，从人力资源从业者应该具有的意识到知识结构搭建，从企业用人的原则到人力资源开发的“四项基本原则”，李岷江娓娓而叙。
在李岷江看来，作为一个人力资源从业者，应该具备超前的思想意识，要不断汲取新鲜的信息知识。通过不断的大量的阅读可以让思维保持活跃，知识保持不断更新。在他看来，一个人力资源从业者的知识结构应该搭建成一个“厂”字型，“一”代表其横向的可迁移性的知识，指知识的广博性；“丿”代表纵向专业知识，意思是知识的深刻性。
不同类型的外资企业会有不同的经营理念和管理思维，然而在人力资源工作中，李岷江总会发现他们存在的共通的问题。比如他们重视人才贡献，忽视人才需求；重视物质奖励，忽视荣誉激励；重视人储备，忽视人才浪费等等。有了这些发现，李岷江逐渐形成了这样的一套用人标准理论。
① 用的其时。每个人在其工作中都有最佳时期，“精力最充沛，经验最丰富，能力发挥最好”的时期。在这个时候用起来就是“恰逢其实”，有利于个人的成长并且能给企业带来效益。
② 用的其位 。就是“人才能级”与“岗位能级”相对应；“个体素质”与“群体素质”相吻合；“成才轨迹”与“成才目标”相一致这样才能取得更好的人才效益和社会效益。比如，元末四杰的青田人刘基，溥江人宋濂，龙泉人章溢和叶琛，尽管他们综合水平不相上下，但却有偏重，刘基善于“谋略”，宋濂精于“学问”，章溢和叶琛具有“治民之才”。朱元璋充分考虑了这四人的特点，最终做出了不同的使用安排，结果相得益彰。
③ 用得其长。在实际工作中，有一些用非所长的现象，甚至用其短而不避，克其长而不惜，不能发挥人员的最佳才能，造成人才埋没，人才浪费，人才压抑。
④ 用得所愿。科学合理的使用人才，为其提供良好的环境和条件，以利于充分施展其才华。
“人力资源的开发”实际上就是人才育成的过程，对人力资源开发，李岷江也有“一个中心，两个基本点，三个体系，四项基本原则”。
一个中心：我们工作时，要由注重学历向能力转变，由单一型人才开发向复合型人才开发转变，由重视人才的现实能力开发向重视人才的潜在能力开发转变，由重视人才的黄金时段开发向终身开发转变。
两个基本点：一个是要制定详细的企业人力资源发展规划；第二是构建系统教育培训网络，既重视一线工人的培训，也重视工程技术，专业技术人员的培训。在企业形成继续教育、成人教育、自我教育和终身教育相结合的教育培训机制。
三个体系：一是要建立目标规划体系，配合“一个中心，两个基本点”，要制定长期育成规划、近期育成规划和相关配套计划，不仅要有利于实现企业当前的经营目标和培训目标，还要有为企业战略竞争服务的目标，不仅有人才增长能力的内容，还要有让员工掌握发挥能力的条件。第二是建立各项考核体系。实行动态组织，动态管理，增强其结果的含金量。第三是建立测评体系，通过各专业和相关专家共同研究和论证，制定出包括复合知识能力、运用技术思维创新等在内的测评体系，建立相应的测评标准，对人员的技能定期的、准确的进行测评。
四个基本原则：
①创新原则。
“删繁就简三秋树，标新立异二月花”，删繁就简，标新立异就是创新，当你通过自己的努力去创新，达到目标时，你就会感到“六经当注我，我何注六经”。要创新，就要求我们人力资源者要有开阔视野，要有一种透力，对于事物要作出比较准确的判断。著名记者艾丰认为，对于事物要从纵、横、变三个维度进行分析，从纵考察其历史；从横向考察其现状；从变化中观察发展趋势，总结规律。既要考虑“应该”，又要考虑“能够”，最终才能达到由量变转到质变。
②强调实践效果原则。
知识转化为实践的技能，能力只有在与实践结合中才会出成果。结合不同岗位，任职需要，学习新知识、新技术、新技能。对员工发展重点应是“精一会二学三”，在精通一门技能知识的基础上，掌握多门新知识；对专业技术人员重点是“知识更新”，提高运用新知识、新技能；对管理人员重点是掌握现代化管理手段，由业务熟练型向专家型转化，由行政性管理向知识性管理转化，用先进的科学文化知识提高管理水平；结合企业生产经营实际，组织员工带着问题去学习、去研究、去探索，在干中学，在学中干，在工作中提高人员的实际工作能力。
③分层施教的原则。
需人才加紧培训育成，优秀人才优先培训育成，重点岗位人才突出培训育成，复杂工种综合培训育成，全面提升人才素质。
④激励原则。
建立激励机制，增强员工提高自身素质的压力和动力。实行动态管理、优胜劣汰，增强其危机感。建立多学多层次、规范化的资格评价体系，在工作中为其创造展示才华的机会和空间。以市场手段来衡量员工自身价值和社会价值，使员工的待遇与市场价格相接轨，形成科学、合理、公正的薪金制度。
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