在市场经济社会中企业生存和持续竞争的源泉在于核心能力，什么是企业的核心能力呢？它是指组织一系列互补的技能和知识的结合，它能使组织一项或多项业务达到竞争领域的领先水平。核心能力在不同的行业有不同的具体表现，但有一点是相同的，即归根揭底是由人来创造的。在高科技行业，核心能力表现为创新机制和创新能力，而所有创新的关键在于人，更准确的说在于企业的核心员工。
核心员工是指这样的员工，他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心的根本来源，要培育和增长核心能力，就应重视对员工的人力资源管理。
那么如何激励企业的核心员工来增长企业的核心能力呢？人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此，只要企业有效的利用核心员工这种优秀的人力资源，激励其发挥的潜力去实现企业目标，则他们完全可以长期高效地为企业创造更多价值。
一：当今公司内雇员的构成日趋多样化，这种多样化表现在年龄，性别，学历，性格等方面。对核心内员工进行激励时要考虑到他们的个性和心理预期，针对不同的情况，采取不同的激励方法，只有这样才能激发他们的主动性和创造性，从而产生更大的生产力。
评价一种激励办法是否合理的标准是看激励后员工是否能为企业创造出更大的利益。以下举例两种激励方法：一，工作内容激励。让一位才华出众的核心员工长期做一项没有挑战性的工作会使他感到无聊，没有成就感，时间长了，要么没有动力，工作懒散低效，要么辞职。对于这种情况，首先可以通过轮岗来调整，找到既有利于个人发挥潜力的岗位，又能找到自己最适合的岗位。其次，在工作中加入新的内容，让核心员工对工作感兴趣，从而激发他们的固有聪明才智去解决问题。（3）培训激励。企业常见的管理误区是急功近利，希望招聘到的人一进公司就能发挥作用，而忽视了持续教育对企业核心能力的重要作用。培训不仅能帮助核心员工改进技能，提高效率，而且也能提高他们对企业的认同感，所以应该非常重视员工的培训，它是企业降低人才流失率的重要手段。二，有竞争力的薪酬激励。核心员工是同行竞争对手争夺的对象，企业应当不拘一格，为员工提供丰厚的薪酬。这种薪酬不仅表现在比本企业普通员工的薪水高，而且不应低于人才市场上该岗位的平均水平，否则难以留住他们。为核心员工提供高薪还因为核心员工能创造出两种极为重要的垄断即技术垄断和人力资源垄断。引进和购买的技术，无论多么先进，往往会受制与人，无法形成垄断，唯有由核心员工创造的自有技术，才能形成技术垄断，企业一旦管理和使用核心员工就形成人力资源垄断，他们就能为企业创造成本，价格，市场等多方面优势，这两种垄断是企业核心的重要表现，是竞争对手难以模仿和获得的，而企业的超额盈利皆可归因于核心能力。
二：核心能力的保全。核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，甚至洞察企业的商业机密。如果在激励措施之外不加以约束和制衡，他们就会跳槽到其他企业或离开公司，由于他们的流失，会让得到他们的其他公司成为自己的竞争对手，对公司不利。适当的制衡机制可以培养员工的约束精神和合作意识，避免他们因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，使企业为雇佣他们而支付过大的人力成本，也可避免核心员工因个人愿望过于膨胀而做出有损企业利益的行为，这些约束和制衡措施包括：（1）招聘把关。越来越多的企业认识到如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大的损失，因此科学招聘是管理核心员工的第一步。招聘时不仅要考虑他们的工作技能，更要注意他们的奉献精神和团队合作意识。（2）适当分权。不能让某一个核心员工在长时间内拥有和控制企业的关键技术和重要权利。（3）培养内部人才市场。即形成企业内部的人才培养和选拔制度，给核心人员形成压力和动力。
三：核心员工的动态管理。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，更准确的说是核心员工的竞争。企业应珍惜和管理好这笔宝贵的资源，留住核心员工，否则核心员工的流失也就意味着企业核心能力的流失，进而导致企业利润的流失。对核心员工的管理表现在以下两个方面：（1）沟通。同企业核心员工进行沟通，了解他们的要求和期望，以发现和分析哪些因素能留住人才，哪些因素会丧失人才。通过开放式沟通，了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见，了解他们对企业的发展机会，人际关系和工资等满意度如何，并对发现的问题及时处理，以不断促进员工的关系，创造良好的工作环境，避免核心员工突然提出辞职情况的出现。（2）定期评估。每隔一段时间，对公司核心员工的现状进行评估，总结员工的工作表现，同时注意核心员工的心理动向，然后根据评估情况，给予合理的总结，通过平衡薪酬等措施来不断提高核心员工的热情，不断完善各项管理工作。
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